众所周知员工股权激励的概述及优势（一）-期权激励

众所周知，员工股权激励已经成为很多公司和企业不可或缺的制度。通过股权激励，企业可以吸纳高端人才，分享企业成果，提高员工凝聚力，助力企业快速发展。公司可以根据自身需求和特点，选择限制性股权、期权、虚拟股权等多种激励类型来设计员工股权激励计划。

小编将结合股权激励的相关规定，结合笔者的实践经验，从期权激励的角度分析企业在设计员工期权激励计划时应注意的法律要点。

期权激励的概述和优势

(一）期权激励概述

我国上市公司股权激励可按照《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《激励办法》）执行，但如何实施股权激励尚无具体规范性文件对于非上市公司。参照《激励办法》中“股票期权”的定义，本条所称的期权激励，是指公司授予激励对象在一定期限内直接或间接购买公司一定数量股权的权利。以预先商定的价格和条件在一段时间内。也就是说，公司承诺给员工一定数量的可以预期的股权，同时明确约定行权价格和评估条件。在完成约定的考核条件后，员工可以选择是否按照约定的价格购买股权。

行权后，职工直接或间接获得公司股权，可以享受公司的股利和股权的增值收益。在行权期间，员工需要努力完成约定的考核条件，为公司创造更多价值。最终，期权激励计划的实施，实现了公司与员工的双赢。

(二）期权激励的优势

1、吸引人才，降低公司人力成本

公司的竞争优势需要优秀人才的加持和支持，而行业内优秀人才的薪酬普遍偏高，而这些人才已经不能单靠高薪吸引和约束。期权激励正好可以满足各方的需求。更多企业选择员工期权激励，吸引优秀人才加盟，降低前期人工成本，实现优秀人才与企业共同成长；而优秀的人才也愿意在一定程度上降低自己的薪水。发展个人价值需要选择。

2、实现公司与员工双赢

通过给予员工选择权股东人数超过200人参照上市，将员工的个人利益与公司利益深度绑定。员工会努力为公司创造价值以获得选择权，公司也会因为员工的价值创造而获得更多的收入和利润。员工行使直接或间接获得公司股权的权利后，可以分享公司良好发展和股权价值升值带来的利润，最终实现员工与公司利益的一致。

3、激发员工所有权

员工通过努力完成考核条件，行使权利，获得约定的股权，直接或间接成为公司股东，与公司其他股东分享利益和风险，真正成为公司的所有者之一股东人数超过200人参照上市，充分激发员工的主人翁意识，并能增强员工的积极性和积极性，实现公司和员工的利益和事业共同体。

4、激励员工行使期权

通常在期权激励协议中约定，在满足考核条件时，激励员工有权选择是否行权。激励协议通常规定行权期限的有效期限。如果员工不看好公司的发展或股权价值，可以选择不行使权利。制度充分尊重员工的选择，鼓励员工享有行使权利的权利。

公司期权激励计划的实施过程及主要内容

(一）期权激励计划实施流程

公司实施员工期权激励通常包括以下一般流程：

(二）期权激励计划的主要内容

公司在设计期权激励计划时，需要明确以下几点：

动机目的

制定、实施和管理

激励对象

期权激励的来源

如何确定员工期权激励股份的数量

员工期权激励计划的预备期、行权期和锁定期

公司及激励对象各自的权利和义务

激励计划变更、终止及股权赎回

争议解决

期权激励计划的法律要点

(一）激励对象和人数

1、激励对象广泛，不包括独立董事和监事

参照《上海证券交易所科创板上市规则》（以下简称《科创板上市规则》）第一条0.第四条的规定，公司选择权激励对象可以选择为董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人员，以及对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但公司独立董事（如有）和监事除外。公司应根据激励计划的目的和要求确定激励对象，防止平均主义。

公司可根据员工岗位的重要性确定不同岗位的系数，并设置其他因素（如学历、工龄、业绩）制定激励对象选择制度，并根据员工综合计算得分. 另外，公司在确定激励对象时，可以分批进行，对特殊员工可以制定特殊待遇，但最好对确定的执行部门实行制度化监督。如果公司分批向员工提供期权激励，则应分批提高行权价格，对激励对象更为公平。

2、公司股东人数不超过200人

公司在设计期权激励计划时，需要穿透公司股东人数的计算，关注被激励的员工人数。根据《中华人民共和国证券法》第九条和《国务院办公厅关于严厉打击非法发行股票和非法经营证券业务有关问题的通知》规定，证券不得200人以上向特定对象发行，否则为公开发行，并依法报中国证监会批准。而此类公司在后续的股改上市过程中将面临重大问题。比如华德（688028）科创板上市公司，审核机构关注华德员工持股平台渗透后股东人数是否超过200人。法人股东有单独说明，员工持股平台内的所有员工均计入公司股东总数。

参照《上海证券交易所科创板股票发行上市问答》（以下简称《科创板上市问答》）第十一条，员工持股计划符合“闭环原则”或“员工持股计划归公司员工所有”。是的，依法设立、经营，并已依法依规向基金业协会备案”，则计算公司股东人数时，按一名股东计算；股票计划的股东人数。例如，中微（688012））在科创板上市过程中，审查机构关注中微公司员工持股计划是否符合“闭环原则”的要求，最终认定中微公司符合“闭环原则”。闭环原则” ESOP 被算作一名股东。

因此，非上市公司可以根据“闭环原则”设计期权激励计划，控制公司股东人数不超过200人，防止公司渗透过多股东。并影响公司后续上市。

(二）期权池的建立

本文所指的期权池是指公司为实施员工期权激励而预留的公司股权比例。期权池的建立需要考虑来源、形式、成本、规模等诸多因素。

1、期权池的来源

期权池可以通过增资或股权转让的方式储备公司股权。对于私营公司，还应考虑融资计划是否已经开始。如果以增资方式设立期权池，势必会稀释公司原股东的股权。如果当时公司已有投资者，则应考虑该投资者是否愿意按比例稀释其持有的公司股权；若实际控制人或创始股东以股权转让方式设立期权池，将减少该等股东的实际股东权益。因此，期权池的来源也需要结合公司未来的融资计划来考虑。

2、期权池的形式

公司在制定期权激励计划时，应明确员工在期权行权后持有股份的方式，即直接持有公司股权，或通过持有持股平台的一定股份间接持有公司股权。期权池也可以通过直接和间接两种形式建立，通常由实际控制人或持股平台首先持有。参照《非上市公众公司监管指引第4号--股东200人以上的非上市股份有限公司申请行政许可事项审查指引》，持股平台是指合伙企业、公司、仅以持有股份为目的的股东等。在实践中，公司通常设立有限合伙作为持股平台，将与公司持股比例对应的持股平台作为期权池，用于后期的期权激励。公司实际控制人直接或设立有限责任公司作为有限合伙企业的普通合伙人，作为执行合伙人，实现对其持股平台及其持有的公司股权的控制。

3、期权池的成本

如果公司前期没有进行科学合理的股权结构规划，没有提前规划和建立期权池，就必须考虑未来建立激励期权池的成本。例如，通过转让部分股权设立期权池的方式，需要考虑股权转让过程中可能产生的税收成本；通过向公司增资设立期权池的方式，需要考虑增资时的估值、增资来源以及员工的贡献和能力。.

此外，对于通过持股平台或其他形式增资公司设立期权池，公司还应考虑是否根据公司估值与当时行权价格的差额确定股份支付费用。时间。如果公司未来有上市计划，报告期内股份支付费用的确认和数量将直接影响公司的净利润核算，进而影响公司是否符合上市标准。百仁医疗（688198）科创板上市过程中，审评机构提出应结合其员工持股计划增资时的公允价值，并要求确认是否需要确认股份支付费用及对净利润的影响。百人医疗认为，职工持股平台为收购股权支付的对价是指《评估报告》中确定的权益工具的公允价值，故先不确认股份支付费用，后重新确认。 -审慎调整权益工具的公允价值。按照计算方法，因公允价值与支付员工持股平台股权的对价存在差异，百仁医疗最终确认股份支付费用超过1600万元，并扣除净利润。虽然这个问题并没有导致百仁医疗没有上市资格，

4、期权池的大小

参照《科创板上市问答》第十二条的规定，有效期内公司所有期权激励计划对应的股份数量原则上不超过15%上市前总股本。为此，公司可以预留15%或以下的股权比例作为期权池。当然，如果公司前期设立期权池，在公司后续增资过程中，该类型期权池实际持有的公司股权可能会被稀释，其对应的股份数量将占上市前总股本不到15%。所以，

(三）评估条件的建立

期权激励计划的一个非常重要的部分是员工评价条件的建立。考核条件的建立必须客观、合理、可量化，即员工可以通过努力达到考核条件，但存在一定的挑战；条件必须具体、可量化、可执行、可预测，这样的考核条件才能真正成为有效的激励。实践中常用的考核条件既考虑了公司，也考虑了员工。

1、公司：可以设置净利润增长率、净资产收益率、收入增长率、新产品占营业收入的比重等作为考核条件。

2、个人方面：结合员工KPI考核评价指标和标准及岗位，同时根据激励计划的目的和要求，在期权激励中个性化定制个人考核条件协议。

(四）期权激励行权价格

非上市公司在设定期权行权价格方面相对灵活。他们通常设定一定的价格或计算公式，一般参考期权激励计划实施时公司上一轮的估值、注册资本或公司净资产。但参照《科创板上市问答》第十二条，若公司认为申请首次公开发行前制定的期权激励计划可在上市后实施，期权的行权价格应原则上不低于最近一年。经审计的净值或评估值。因此，如果公司的期权激励计划将跨越公司整个上市申请流程，期权激励计划中应注意行权价格的合理设计。此外，公司还应结合行权价格和期权池的具体确定方法和时间，确认行权价格是否会对上述公司股份支付费用的会计处理产生一定影响。

(五）激励对象失去行使权利的权利

公司在制定期权激励计划时也应充分考虑行权资格的丧失。激励对象可分为两类：

1、无过错原因：包括但不限于员工与公司无过错终止劳动合同或合同期满、员工退休、员工丧失工作能力或死亡等。

2、 过错原因：包括但不限于员工被依法追究刑事责任、严重违反法律或公司规章制度、严重损害公司利益、未达到约定绩效指标、违反选择权激励协议或其他有效文件等。

除上述导致员工丧失期权行权资格的情形外，公司还可以针对每一位员工具体约定其他情形。同时，根据员工是否有过错，可以在期权激励协议中提前约定行权期权的回购价格、具体回购流程以及相应的违约行为。

（六）公司上市后期权激励计划实施注意事项

根据《科创板上市问答》第12点问答内容，公司在申请IPO前制定的期权激励计划，除已有要求外，拟在上市后实施。本文提到的，还应满足以下要求：

1、激励计划的实质内容和基本要求、激励工具的定义和权利限制、行权安排、回购或终止行权、实施程序等，参照《股权激励管理办法》上市公司”。执行有关规定；

2、公司在有效期内的所有期权激励计划均不设置保留权；

3、试用期内，公司不得新增期权激励计划，相关激励对象不得行权；

4、制定期权激励计划时应充分考虑实际控制人的稳定性，避免上市后因期权行权导致实际控制人变动；

5、公司上市后行权认购股份的激励对象承诺自行权之日起三年内不减持，同时承诺实施相关减持上述期限届满后对董事、监事和高级管理人员的规定。

综上所述，期权激励计划是公司战略的重要组成部分，涉及资金、人力资源、法律、税务和财务规划等方面。公司的期权激励计划以期权为基础。笔者在为公司设计激励计划时，每家公司总会提出不同的要求和目标。最后，一个深思熟虑的股权计划可以为公司赋能，将公司、股东、员工三方紧密结合，打造利益和事业的共同体，实现三方共赢互利，实现公司基业长青。